案情简介

张某与某公司于2021年7月建立劳动关系，双方订立了书面劳动合同。劳动关系存续期间，张某需按照公司的要求使用“钉钉”在公司办公地点进行考勤打卡；张某如外出工作，还需要按照公司的要求使用“水印相机”对工作情况进行拍照并发送到公司组建的微信工作群。

2024年11月起，在公司要求下，双方签订承揽协议，公司取消了要求张某进行“钉钉”打卡的要求，但张某仍需要在外出工作时将工作情况拍照发送至工作群，此外，公司对张某的其他管理要求、工作内容、工资支付主体和方式等未发生改变。

2025年1月，张某以公司拖欠其工资为由书面通知公司解除劳动关系并要求公司支付其被拖欠的工资2万余元。公司则认为，双方已签订了承揽协议，且自此之后张某不用进行“钉钉”打卡，双方劳动关系已解除，转变为承揽关系；并提出，双方尚未就张某承揽的工作量进行结算，不能支付报酬。张某认为公司侵害了其合法权益，故提交仲裁申请，请求裁决公司支付其被拖欠的工资。

经查，双方签订的承揽协议的内容实为《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款。张某提交的证据显示，其主张的欠薪与其正常工作期间工资水平一致；2024年11月至2025年1月期间，公司未向张某支付任何款项。在仲裁处理中，公司未提交工资表或其他工资支付记录，也未举证不支付工资的合理理由。

处理结果

仲裁委支持了张某的请求。

争议焦点

劳动关系双方签订了承揽协议，且用人单位放弃了部分考勤管理权，是否表明双方转变为平等民事主体之间的劳务关系？

案例分析

首先，考勤管理是用人单位享有的用工管理权之一，因此，公司使用“钉钉”对张某进行考勤管理仅是行使用工管理权的表现之一，即使在2024年11月之后张某不再需要进行“钉钉”打卡，也只能说明公司放弃了通过“钉钉”打卡对张某进行考勤管理的权利，而不能证明公司不再对张某进行用工管理。从公司要求张某继续将其外出工作时的工作照片发送至公司微信工作群的事实可以看出，公司并未放弃对张某进行用工管理。

其次，双方签订的承揽协议的内容具备了《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，且与此前劳动合同中约定的事项基本相同，故双方签订的所谓承揽协议实为劳动合同。而在签订承揽协议后，张某的工作内容、工资支付主体等均未发生变更，因此双方的法律关系没有发生实质变化。也就是说，2024年11月至2025年1月期间双方的法律关系仍然为劳动关系。

最后，劳动关系存续期间公司有及时足额支付张某劳动报酬的义务。张某主张的欠付工资的金额与其正常情况下的工资水平一致，其主张数额具有合理性。工资表及工资支付记录是反映用人单位核算并支付劳动者劳动报酬的载体，属于用人单位掌握管理的证据。公司应向仲裁委提交2024年11月至2025年1月期间涉及张某的工资表及工资支付记录，以供仲裁委查清工资支付情况。公司不认可张某主张的欠薪情况，但也没有提交已支付工资的相关证据或不应支付工资的相关证据，因此应当承担相应不利后果。

综合上述理由，仲裁委支持了张某的仲裁请求。