【案例简介】

　　劳动者邓某于2010年2月1日入职A公司工作，岗位是食品安全及质量部主任。双方签订书面劳动合同，最后一期劳动合同期限是从2018年8月1日起至法定终止条件出现时止。2019年4月1日，A公司以邓某“不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任工作”为由，向邓某出具《解除劳动合同通知书》，并自2019年4月2日起解除邓某的劳动合同。邓某认为A公司的解除劳动关系行为属于违法解除，应向其支付2010年2月1日至2019年4月1日期间违法解除劳动合同的赔偿金。

　　【调查与处理】

　　经庭审调查，2014年6月，A公司将邓某调至B公司任食品安全及质量部实验室主任一职，邓某与A公司、B公司三方于2018年8月7日签订了《劳动合同主体转移协议书》，协议书明确在B公司的工作年限合并计算为邓某在A公司的工作年限。邓某工作至2018年8月被调回A公司工作。A公司辩称邓某因在B公司工作时无法胜任岗位要求，经其与B公司、邓某三方协商，将邓某调至A公司处工作，但邓某仍无法胜任工作，故作出解除与邓某劳动合同关系。在举证期限内，A公司未能提供充足证据证明邓某不能胜任本职工作，亦未对邓某作出调岗安排。

　　处理结果：A公司以此为由解除邓某劳动合同关系，缺乏事实证据，违反法律程序，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金给邓某。

　　【法律分析】

　　按照《劳动合同法》第四十条第二款“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”、劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条第五款“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”的规定，当劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务时，用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，但最后劳动者仍然不能胜任工作，单位可以在提前30日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。

　　按照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔2001〕33号）第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”的规定，本案中，A公司与B公司是两个具有独立用工主体的用人单位，邓某从B公司调至A公司是因经营需要调整，邓某在A公司工作期间，A公司应对其解除行为的事实依据承担举证责任。但A公司在举证期限内未能提供充足证据证明邓某不能胜任本职工作，亦未对邓某作出调岗安排。据此，A公司以此为由解除邓某劳动合同关系，缺乏事实证据，违反法律程序，属于违法解除。

　　【案例启示】

　　《劳动合同法》第40条第二款第（二）项的目的在于当劳动者所提供的劳动，无法达到用人单位通过劳动合同所希望达成的客观上合理的经济目的时，允许用人单位与劳动者解除劳动合同，但解除劳动合同应是最后手段，以“无适当工作可安置”为底限。用人单位以“劳动者无法胜任工作”为由与劳动者解除劳动关系时，应注意是否满足“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的条件，且应有相关充足证据予以佐证。用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。